Комплексное исследование методов регулирования заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ  	6

1.1. Понятие и признаки заработной платы	6

1.2. Классификация методов регулирования заработной платы	16

1.3. Децентрализованный метод регулирования заработной платы	22

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ	29

2.1. Минимальный размер оплаты труда	29

2.2. Удержания из заработной платы и ограничение оплаты труда в натуральной форме	37

2.3. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя	47

2.4. Индексация, сроки и очередность выплаты заработной платы	52

2.5. Ответственность работодателя за нарушение норм трудового права о заработной плате	62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	77

ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ВКР……………………………………………………………....80








ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен».

В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику - средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты и нормирования труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Государственное регулирование заработной платы базируется на положениях Конституции РФ и международных нормах. Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. ст. 7 и 37 Конституции РФ).

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Указанные положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».

Объект работы общественные отношения, складывающиеся в связи с оплатой труда.

Предмет работы – нормы трудового законодательства, регулирующие правовой институт заработной платы, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.

Цель работы – комплексное исследование методов регулирования заработной платы.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и признаки заработной платы.

2. Проанализировать классификации методов регулирования заработной платы.

3. Исследовать особенности децентрализованного метода регулирования заработной платы.

4. Проанализировать основные государственные гарантии по оплате труда работников, составляющие основу централизованного метода регулирования заработной платы.

Методологическая база работы – общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.

При исследовании в работе использовались общенаучные и частнонаучные методы познания. В целях получения достоверных результатов и их обоснования в общенаучных методах использовались исторический, системного и сравнительного анализа, синтеза, аналогии, обобщения, метод от восхождения от абстрактного к конкретному. В качестве частнонаучных методах познания использовались формально-юридический, метод изучения документов.

Теоретическую основу работы составили труды таких ученых, как: Алексеева Е.В., Болдырев В.А., Демина К.М., Лившиц Р.З., Ситникова Е.Г., Федосеева Ю.А. и др.

Структурно настоящая работа состоит из введения, двух глав, объединяющие восемь параграфов, заключения и библиографического списка.










ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ 





1.1. Понятие и признаки заработной платы



Прежде всего, отметим, что заработная плата является частью более крупного правового института оплаты труда. Ст. 129 ТК РФ «Основные понятия и определения», открывающая раздел VI «Оплата и нормирование труда» определяет понятие заработной платы. Правовое регулирование заработной платы появилось значительно позднее возникновения ее как явления и начиналось с ограничения ее максимального размера.

Заработная плата (оплата труда), в соответствии со ст. 129 ТК РФ, - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из приведенного определения, законодатель не разделяет понятия «оплата труда» и «заработная плата», считая их синонимами. По мнению большинства ученых, отождествление понятий «оплата труда» и «заработная плата» представляется вполне оправданным. Как синонимы эти понятия не только удобны для применения, но и отражают правовой характер возмездности трудового правоотношения. Вместе с тем, считаем возможным согласиться с противоположным мнением о том, что данное отождествление понятий не совсем удачно, поскольку понятие «оплата труда» является по своему смыслу более широким, нежели чем отдельный его элемент - денежное вознаграждение.

При этом, одни ученые считают, что оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата, поскольку оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Другие ученые считают, что под оплатой труда понимается система отношений, складывающаяся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой - собственно вознаграждение за труд. 

По нашему мнению, оплату труда можно определить как систему взаимосвязанных правоотношений, возникающих в области регулирования установления и выплаты работникам денежного вознаграждения за труд. При этом полагаем необходимым согласится с высказанным в литературе мнением о том, что заработная плата же является элементом оплаты труда, представляющим собой исчисляемое в денежной форме вознаграждение за труд, причитающееся работнику в соответствии с заключенным им трудовым договором.

Следует обратить внимание на то, что определение заработной платы, данное в статье 129 ТК РФ через гражданско-правовую категорию «вознаграждение» - по существу «награду», искажает юридическую природу заработной платы, поскольку она теряет свою главную функцию - компенсационную. Определение дано без учета экономической природы заработной платы, в нем не учитывается, что оплата труда работника является экономической категорией.

На основе приведенного в ст. 129 ТК РФ определения можно выделить основные признаки заработной платы:

- это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;

- условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством;

- обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.

В литературе также выделяются признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения: 1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу по обусловленной трудовой функции; 2) выплачивается в денежной форме; 3) основана на заранее определенных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, окладах (должностных окладах), сдельных расценках); 4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ; 5) выплата заработной платы производится на основании выполнения установленных норм труда; 6) заработная плата носит систематический характер, выплачивается в определенные сроки; 7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Для большинства современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В экономической литературе высказывалось предложение о закреплении в ТК РФ понятия «цена труда» вместо понятия «заработная плата». Эта позиция не нашла поддержки у специалистов в области трудового права, так как данный подход основан на экономических критериях, а именно на составе расходов работодателя на рабочую силу.

На наш взгляд, в условиях рыночной экономики оплата труда зависит от многих факторов, включая стоимость рабочей силы и цены труда. Заработная плата как экономическая категория представляет собой, во-первых, долю работника в создаваемом им доходе, а во-вторых, цену рабочей силы, формируемую на рынке труда. По нашему мнению, сущность заработной платы тесно связана с категориями «цена труда» и «цена рабочей силы», однако ее содержание значительно шире этих категорий, поскольку она должна охватывать простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Заработная плата должна обеспечивать покупательский спрос работника, умеренно опережать производственные возможности, для того чтобы устранить дисбаланс между оплатой труда и издержками производства.

В современный период В.Д. Мордачев в своих работах указывает, что заработная плата - не вознаграждение, а компенсация за расходование рабочей силы.

Следует отметить, что в понятие «заработная плата», данное в статье 129 ТК РФ, не включены условия установления вознаграждения, вытекающие из Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Об охране заработной платы». При внешней схожести определений заработной платы в Конвенции и статье 129 ТК РФ налицо существенная разница между ними.

Во-первых, в Конвенции речь идет не только об оплате выполненной работы, как в ТК РФ, но и об оплате работы, которая должна быть выполнена. Во-вторых, определение заработной платы, содержащееся в статье 129 ТК РФ, включает в заработную плату компенсационные и стимулирующие выплаты, в то время как Конвенция понимает под заработной платой лишь оплату за труд без включения в нее компенсационных и стимулирующих выплат.

Ст. 132 ТК РФ содержит несколько основополагающих принципов трудового права, обеспечивающих права работников на справедливую оплату труда, равную и без какой бы то ни было дискриминации.

Ч. 1 указанной статьи раскрывает основы реализации принципа равной платы за труд равной ценности, провозглашенного в ст. 22 ТК РФ. Основными критериями установления справедливой заработной платы должны являться объективные условия: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.

Таким образом, при прочих равных условиях, если два работника одинаковой квалификации выполняют одну и ту же трудовую функцию в равных объемах, то и заработная плата у них должна быть одинаковой.

На практике достаточно часто возникает вопрос о праве работодателя изначально устанавливать вилку окладов по одной должности, при которой допускается установление разным работникам на одной и той же должности разных окладов. Такое допустимо только в том случае, когда есть какое-либо объективное различие в квалификации работников, условиях выполнения труда (так, работникам во вредных условиях труда допустимо устанавливать изначально повышенный оклад, однако логично и выделить таких работников в отдельную группу в штатном расписании, чтобы не допускать путаницы, тогда и вилка окладов будет неактуальна). Этот вывод подтверждает судебная практика.

Так, Московский городской суд не признал дискриминацией ситуацию, при которой должностной оклад истца был установлен в меньшем размере, чем оклад других работников по аналогичной должности и квалификации, поскольку само по себе установление различных окладов инженеров-конструкторов в различных структурных подразделениях не может являться дискриминацией, так как данные различия связаны с разницей трудовых функций работников различных структурных подразделений.

Содержание характеристики на истца не свидетельствует о выполнении им в пределах рабочего времени работ по другой профессии, а указывает на мнение работодателя о недостаточном квалификационном уровне выполнения К. работы инженера-конструктора.

В другом случае Мурманский областной суд, проверяя доводы истца о дискриминации в связи с установлением ему меньшего должностного оклада по сравнению с работниками предприятия Б. и В., выполняющими равную с ним по ценности работу, суд указал, что работодатель,­ с учетом действующей на предприятии дифференцированной системы оплаты труда, вправе установить указанным работникам, имеющим высшее профессиональное образование и стаж работы в области судоремонта, большие, чем у истца, должностные оклады в диапазоне, предусмотренном штатным расписанием, что не противоречит ст. 132 ТК РФ.

Размер основной части заработной платы, равно как и доплат, надбавок, премий и прочего, устанавливается работодателем самостоятельно, с учетом требований законодательства. Так, заработная плата работника должна быть не меньше, чем установленный законом МРОТ, однако каких-либо иных обязательных критериев для установления размера основной части заработной платы ТК РФ не предусматривает, оставляя его на усмотрение работодателя (тарифная система для расчета оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается на соответствующих уровнях). Этот вывод подтверждает судебная практика. Как указал Президиум Высшего Арбитражного Суда в постановлении 23.04.2013 № 16549/12, в силу ст. 132 и 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Исходя из определения заработной платы, содержащегося в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей: основной части, компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

Факторами, влияющими на размер основной части заработной платы, определяющей размер тарифных ставок, окладов и т.п., являются перечисленные в ч. 1 ст. 129 ТК РФ квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Квалификация работника является одним из основных критериев, влияющих на оплату труда работника. При этом для определения размера оплаты труда работника квалификация должна быть фактором, необходимым для выполнения работы данного рода, т.е. объективно необходимым, а не субъективным, присущим конкретному работнику. Так, неквалифицированная работа, даже выполняемая специалистом высшей квалификационной категории, не будет тарифицироваться по категории работника, а будет зависеть от потребностей работодателя.

Сложность труда, квалификация работника, качество труда - все эти категории являются взаимосвязанными, частично пересекающимися при характеристике отдельных видов труда. Так, качество труда зависит от квалификации работника в том случае, когда оно требует наличия определенной квалификации. Сложность труда - характеризующий признак качества труда. Уровни сложности труда взаимоувязаны с квалификационными требованиями, предъявляемыми к работнику, его выполняющему. Так, работа по отдельным специальностям требует соответствующей квалификации, должности могут ранжироваться по квалификации, разряду и т.п. В зависимости от сложности труда, квалификационных требований работнику устанавливается­ более высокий размер оплаты труда.

При определении размера заработной платы следует также учитывать условия, в которых выполняется работа, работодатель не обязан устанавливать заработную плату в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях или с разным качеством.

Компенсационные выплаты в силу ст. 135 ТК РФ являются составляющей заработной платы. Их необходимо отличать от компенсационных выплат, которые установлены гл. 23 ТК РФ в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. В ст. 164 ТК РФ определено понятие «компенсации»: это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые работникам производятся: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; и др.

Для определения выплат компенсационного характера, являющихся составной частью заработной платы, целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822). Согласно указанному Перечню к ним относятся:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Статья 149 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Выплаты стимулирующего характера также являются составной частью заработной платы, представляющей собой дополнительное денежное вознаграждение, выплачиваемое работникам в целях поощрения и стимулирования к повышению качества труда.

На практике работодатели имеют возможность разрабатывать гораздо более обширные перечни стимулирующих и поощрительных выплат, утверждая в локальных нормативных актах системы премирования с установлением критериев определения размеров доплат, надбавок, премий. К обстоятельствам, служащим основанием для премирования, могут быть отнесены также выполнение определенных планов, закрытие проектов, достижение показателей, установленных для отдельных работников, структурных подразделений или организации в целом. Кроме того, премирование зачастую привязывается к окончанию календарных периодов: месяцу, кварталу, году и т.п..

При установлении у работодателя стимулирующих выплат в виде премии за год работник, добросовестно исполнивший свои трудовые обязанности и проработавший неполный календарный год, обладает правом на получение премии по результатам работы за год пропорционально количеству затраченного труда (отработанному в течение года рабочему времени).

Премии вне системы оплаты труда - это так называемые разовые премии, выплачиваемые по усмотрению руководства. Они являются мерами поощрения и предусмотрены ст. 191 ТК РФ. Требовать такую премию работник не вправе, поскольку она не обусловлена условиями и показателями премирования, при достижении которых работник мог бы потребовать ее выплаты, и полностью зависит от усмотрения работодателя.

Система премирования как составная часть системы оплаты труда представляет собой совокупность правил, регламентирующих порядок и условия начисления премий работникам, а также порядок определения размера премий и периодичность их выплаты.

На практике весьма часто путают понятия депремирования как лишения премии и неначисления премии в связи с отсутствием условия для ее начисления.

При установлении работодателем в качестве условия для начисления работнику премии такого требования, как отсутствие в текущем периоде дисциплинарных взысканий у работника, субъективное право работника на премию возникает только в том случае, если он не привлекался­ к дисциплинарной ответственности. В том случае, если он имеет дисциплинарные взыскания, право на получение премии у него просто не возникает. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

В соответствии с п. 3.1 положения о премировании работников ООО «А.» работникам, допустившим неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, премиальное вознаграждение может не выплачиваться полностью на срок от одного до 12 месяцев начиная с месяца совершения работником дисциплинарного проступка.

Указанное положение локального нормативного акта соответствует п. 3.2 и 3.3 трудового договора, подписанного истцом при приеме на работу. Данные пункты не закрепляют обязанности работодателя по выплате Н. ежемесячных премий и иных видов поощрения, ограничивая решение вопросов премирования формулировкой «может быть выплачено».

Таким образом, приказы в части невыплаты Н. премиального вознаграждения за апрель 2013 г. и за 12 месяцев начиная с мая 2013 г. являются законными, вынесенными в соответствии с нормами трудового законодательства.

Таким образом, считаем, что термины «оплата труда» и «заработная плата» синонимами не являются.

При этом оплату труду следует определить, как систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, коллективными и трудовыми договорами и соглашениями.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Ялина, это не вывод. Ты просто повторила определение зарплаты. Вывод это итог, какие основные  выводы по параграфу? Что ты не согласна с законодателем в отождествлении понятий зарплата и оплата, выделяют такие-то основные признаки зарплаты и зарплата состоит из трех частей, при этом следует отграничивать стимулирующие выплаты в составе зарплаты от мер поощрения.



1.2. Классификация методов регулирования заработной платы





В настоящее время существуют различные классификации методов регулирования заработной платы: прямые и косвенные, государственные и корпоративные. Однако основной классификацией является подразделение методов правового регулирования заработной платы в Российской Федерации на централизованный и децентрализованный.

В основу указанных видов классификаций положены различные критерии. Основания для классификаций так и не выделены. В зависимости от чего методы регулирования зарплаты делятся на прямые и косвенные? Вот, например, в зависимости от уровня, на котором происходит регулирование зарплаты, методы делятся на централизованный и децентрализованный. А здесь какое основание? Так, при прямом регулировании заработной платы работнику непосредственно устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, порядок индексации заработной платы, установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате и т.п. Меры косвенного регулирования заработной платы включают контроль государства над уровнем инфляции и ростом потребительских цен, установление ставок налогообложения физических лиц и т.п.

В литературе отмечается, что прямые методы регулирования заработной платы направлены на установление государством и работодателем минимальных гарантий, которые способны обеспечить простое воспроизводство рабочей силы. Косвенные методы позволяют опосредованно воздействовать на величину заработной платы. Согласительные методы ориентированы на организацию трудовых отношений между работодателем и работником. Они опираются на нормы, установленные государством, развивают их с учетом специфики вида деятельности, финансового положения конкретной организации, силы профсоюзов.

Государственные и корпоративные методы регулирования заработной платы различаются по уровню правового регулирования: уровень нормативных правовых актов и уровень локального нормотворчества. Кто выделяет эту классификацию, где сноска? Если ты выделяешь централизованный и децентрализованный, то зачем эта классификация? Они же дублируют друг друга.

При этом, особенности взаимоотношений и разграничение полномочий в сфере регулирования заработной платы компаний и государства накладывают отпечаток не только на характер экономических и социальных отношений в обществе, но и на механизм его регулирования. Государство и частные компании выполняют свои функции по регулированию заработной платы не отдельно друг от друга, а в тесном сотрудничестве друг с другом, поскольку в ряде случаев цели этих субъектов близки:

- формирование необходимого для расширенного воспроизводства рабочей силы уровня заработной платы наемных работников;

- установление оптимального соотношения в уровнях заработной платы между профессиональными группами работающих с учетом специфики трудовой деятельности и различий в условиях интенсивности труда;

- установление мер стимулирования труда посредством премий и надбавок, увязки размеров заработной платы работников с производительностью труда;

- определение необходимого минимального размера оплаты труда для работников неквалифицированного труда как важнейшего гарантированного обществом и государством социального стандарта, обеспечивающего жизнедеятельность населения;

- определение приемлемого уровня оплаты труда для работников квалифицированного труда;

- формирование механизмов индексации заработной платы, обеспечивающих сохранение ее покупательной способности в условиях роста потребительских цен на товары и услуги. 

Государственное регулирование заработной платы осуществляется посредством совокупности методов, которые можно разделить на прямые, косвенные и согласительные. В основе их деления лежит характер воздействия субъекта, которыми являются государство и работодатель, на объект регулирования. Эти отношения простираются в двух плоскостях: государство – работодатель, работодатель – работник.

Вопросы о том, в каких пропорциях должны сочетаться между собой государственное и корпоративное регулирование заработной платы, каковы границы и направления государственного вмешательства, каков объем полномочий и методов, находящихся в распоряжении корпораций, представлены в теоретических воззрениях и соответствующих им практических подходах - от полного государственного монополизма в управлении национальным хозяйством до крайнего экономического либерализма. 

В основе подразделения методов регулирования заработной платы на централизованный и децентрализованный лежит сочетание императивного и диспозитивного метода регулирования трудовых отношений.

Так, в соответствии с ТК РФ на федеральном уровне определены принципы оплаты труда, понятие заработной платы и основные государственные гарантии по оплате труда работников. Они включают, в частности, величину минимального размера оплаты труда в России; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Договорный способ регулирования заработной платы (в советской литературе он назывался децентрализованным - по аналогии с централизованным государственным) представлен двумя основными уровнями: коллективно-договорным и индивидуально-договорным регулированием. Практическое объяснение существованию нескольких уровней регулирования отношений по зарплате дал Р.З. Лившиц, который считал, что «значительная часть общих правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах».

Локальное регулирование заработной платы получает в последнее время широкое распространение. Общая тенденция развития норм об оплате труда, как и прежде, характеризуется снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Между тем сфера оплаты труда в целом относится к числу тех, которые не могут нормально функционировать без вмешательства государства, призванного обеспечить базовые гарантии оплаты труда. Таковыми, например, являются положения ч. 1 ст. 133 ТК РФ о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Указанная норма в настоящее время не действует, поскольку в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума должны быть установлены федеральным законом.

Система государственных гарантий оплаты труда, закрепленная в ст. 130 ТК РФ, отражает основные положения Конвенции МОТ № 95. Так, Конвенция содержит положения, предписывающие государствам-участникам обеспечить выплату работникам заработной платы преимущественно в денежной форме, в установленные сроки, без ограничения ее использования. Также Конвенцией предусмотрены ограничения на удержание и арест заработной платы, провозглашено привилегированное положение работников как кредиторов работодателя при банкротстве последнего и т.п.

Практически все гарантии, перечисленные в ст. 130 ТК РФ, раскрываются в последующих статьях ТК РФ.

Так, гарантия в виде установления величины МРОТ более подробно раскрыта в ст. 133, 133.1 ТК РФ. Ее основными принципами являются: единый размер МРОТ на всей территории Российской Федерации, привязка определения размера МРОТ к прожиточному минимуму, легально вмененная работодателям обязанность по установлению заработной платы не ниже МРОТ, определение источников выплаты МРОТ на законодательном уровне.

Ст. 135 ТК РФ регламентирует порядок установления заработной платы работникам, механизм, с помощью которого определяется конкретный размер заработной платы, и условия его функционирования.

Ч. 1 названной статьи утверждает приоритет трудового договора при установлении заработной платы работнику. Данное положение соответствует ст. 57 ТК РФ, включающей условие об оплате труда работника, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, в число обязательных условий трудового договора. В то же время ч. 1 ст. 135 ТК РФ указывает на необходимость соответствия заработной платы, установленной работнику трудовым договором, системе оплаты труда, принятой у данного работодателя. В том случае, когда заработная плата отдельного работника будет выше, чем установленная системой оплаты труда, работодателем будет допущено нарушение прав остальных работников, замещающих аналогичные должности, на равную оплату труда равной ценности. В случае же установления работнику трудовым договором оплаты труда в размере меньшем, чем установлено системой оплаты труда, будут нарушены права этого работника, что прямо запрещено ч. 5 ст. 135 ТК РФ.

Необходимость государственного регулирования заработной платы обусловлена тем, что государство в силу общепризнанных международных принципов обязано гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

По мнению Н.В. Халдеевой, «очевидно, что основой оплаты труда должно выступать именно государственное или, как его еще называют, федеральное, централизованное регулирование социально-трудовых отношений». Приоритетное значение государственного регулирования заработной платы заключается прежде всего в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов работников, создающих прибыль и способствующих наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.

Исходя из этих положений, в первую очередь следует признать справедливой точку зрения М.П. Головиной о введении принципа общей ответственности государства за эффективное функционирование системы оплаты труда, которое должно быть закреплено в ТК РФ, поскольку такой принцип имеет универсальное значение для всего трудового права.

А. Смит, Л. Мизес, Дж. Мейнард и Дж.М. Кейнс, Ф.А. Хайек также признавали необходимость государственного вмешательства в экономическое развитие и решение социальных вопросов. По мнению Дж.М. Кейнса, в регулировании проблем заработной платы значительное место в условиях рынка отводится государству. В своей главной работе «Общая теория занятости, процента и денег» он обосновал необходимость активного вмешательства государства в экономическую жизнь государства.

В целом, механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственно-нормативного регулирования. Вполне очевидно, что названные формы (методы) имеют свою функциональную предназначенность в системе этого механизма. Функции государственно-нормативного регулирования в целом сводятся к обеспечению оптимальных условий для действия всего механизма правового регулирования оплаты труда, а также в прямом (хотя и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма для внесения в него определенных корректировок, если имеющиеся тенденции его работы приобретают нежелательный для общества характер.

Государственно-нормативное регулирование оплаты труда должно быть направлено на установление минима.......................